《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！痹撘?guī)定表明，如果變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、崗位、工資、工作時(shí)間、社保待遇等勞動(dòng)合同內(nèi)容，勞資雙方必須形成合意而且應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
可是，在實(shí)踐中總有一些例外。譬如，有的單位與員工雖未就崗位調(diào)整形成合意，但調(diào)崗行為合法合理。在這種情況下，員工應(yīng)否接受崗位調(diào)整?有的雖經(jīng)雙方協(xié)商變更了合同內(nèi)容，但未采用書面形式，這樣的變更是否有效?對(duì)于這些情形，以下3個(gè)案例分別作出了詳細(xì)的法律分析。
【案例1】 企業(yè)擅自調(diào)整工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕執(zhí)行
某餐飲集團(tuán)承包了市區(qū)一家公司的餐廳業(yè)務(wù)。通過(guò)層層選拔，葛某應(yīng)聘成功，雙方簽訂的勞動(dòng)合同載明：葛某的工作地點(diǎn)為該公司餐廳。
一年后，因與公司的承包關(guān)系解除，餐飲集團(tuán)以原工作崗位撤銷為由，將葛某調(diào)整到集團(tuán)下屬的某縣招待所上班。因招待所離家30多公里且交通不便，葛某沒到這里上班。
過(guò)了7天，餐飲集團(tuán)以葛某曠工屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由，把他解雇了。為此，葛某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，請(qǐng)求裁決餐飲集團(tuán)支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。近日，仲裁裁決支持了葛某的仲裁請(qǐng)求。
【點(diǎn)評(píng)】
用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)，一般應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。
《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”
依據(jù)該規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位有權(quán)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，但須與勞動(dòng)者充分協(xié)商。如果雙方未能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致，用人單位才能夠按照法定程序與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
本案中，餐飲集團(tuán)與公司解除餐廳承包合同，致使葛某的原工作崗位不復(fù)存在，該情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化，雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同?？墒?，餐飲集團(tuán)未與葛某充分協(xié)商便徑行將他調(diào)至離家較遠(yuǎn)的某縣工作，這種變更勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)的行為不合法。
再者，葛某未上班的原因是雙方就調(diào)整工作地點(diǎn)產(chǎn)生爭(zhēng)議，其行為不屬于曠工。而餐飲集團(tuán)以曠工為由將其解雇，顯然構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。由于原工作崗位撤銷，葛某又拒絕到新地點(diǎn)上班，雙方的勞動(dòng)合同已難以履行，因此，仲裁機(jī)構(gòu)裁決餐飲集團(tuán)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向葛某支付賠償金是正確的。
【案例2】雖未協(xié)商一致但調(diào)崗合法合理，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合
2017年3月，呂某入職一家房地產(chǎn)公司工作，雙方先后訂立過(guò)2次勞動(dòng)合同。在合同中，約定呂某的工作崗位為建筑設(shè)計(jì)。2021年3月，公司為扭轉(zhuǎn)持續(xù)虧損的局面、降低經(jīng)營(yíng)成本，決定對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行資源整合。相應(yīng)地，將呂某的崗位調(diào)整為建筑管理，并明確其原工資待遇不變。
公司將崗位調(diào)整決定告知呂某時(shí)，呂某明確表示不接受。此后，公司與呂某再次面談，協(xié)商崗位調(diào)整事宜，呂某仍然拒絕工作崗位調(diào)整。2021年3月9日，公司作出解除其勞動(dòng)合同的決定，通知其一個(gè)月后辦理離職手續(xù)，并將解約決定告知了工會(huì)。
呂某認(rèn)為，公司在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下強(qiáng)行調(diào)整其工作崗位屬于違法，公司解除其勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)上加錯(cuò)。于是，他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁之后，呂某又向法院起訴，但其請(qǐng)求被法院駁回。
【點(diǎn)評(píng)】
在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)，用人單位擁有自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。
為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，用人單位通過(guò)公平合理的方式向勞動(dòng)者提出合法合理的調(diào)崗要求，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合和服從。北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更……”
本案中，公司為扭虧為盈決定整合資源，該做法具有合理性，是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，因此，其對(duì)呂某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整具有合理性及必要性。在公司承諾原工資待遇不變的情況下，呂某有服從安排的義務(wù)。由于雙方就調(diào)崗未能協(xié)商一致，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，提前一個(gè)月通知呂某解除勞動(dòng)合同屬于合法解除勞動(dòng)合同，呂某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不能成立。
【案例3】變更合同未采用書面形式，履行一定期限即合法有效
湯某原任公司銷售部經(jīng)理，因連續(xù)2個(gè)月未能完成公司規(guī)定的銷售任務(wù)，公司擬將其調(diào)整到售后服務(wù)部任經(jīng)理，月工資減少1000元。此后，公司通過(guò)電子郵件將調(diào)崗降薪事宜通知湯某，湯某既未回復(fù)也未提出異議，并在通知后第二天赴任售后服務(wù)部經(jīng)理。
湯某到售后服務(wù)部工作6個(gè)月后提出辭職，要求公司向其補(bǔ)足6個(gè)月的工資差額6000元，其理由是公司對(duì)他調(diào)崗降薪未依法采用書面形式，該變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效。但其請(qǐng)求被駁回。
【點(diǎn)評(píng)】
《民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。”據(jù)此，當(dāng)事人的默示在符合相應(yīng)條件下將視為其意思表示，默示視為同意的規(guī)則也適用于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
在實(shí)踐中，有不少用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)未采用書面方式，而采用默示的方式。那么，什么樣的默示變更有效呢?《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”據(jù)此，仲裁及法院可通過(guò)勞資雙方的行為間接推定勞動(dòng)合同已經(jīng)變更。
本案中，公司以電子郵件形式通知湯某調(diào)崗降薪，湯某接到通知后雖然保持沉默，但其按通知要求到新崗位上班，可以推定雙方就勞動(dòng)合同的變更已協(xié)商一致，而且已經(jīng)實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月。據(jù)此，該勞動(dòng)合同變更是合法有效的。湯某以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效并補(bǔ)足工資差額的理由不能成立，其請(qǐng)求被仲裁及法院駁回是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹?據(jù)《勞動(dòng)午報(bào)》報(bào)道 潘家永 律師)
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