寫簡歷時我們的大腦會掉進一個陷阱：簡歷是給自己看的。
因為，簡歷的內(nèi)容畢竟都是自己的歷程。所以，人寫簡歷的時候，會不自覺的讓“我”成為寫作的主人。
于是就變成了“寫日記”的狀態(tài)。但是真相是：簡歷這種文檔不是給自己看的，而是給招聘方看的。所以寫簡歷時，得經(jīng)常讓自己換個身份，一個叫“求職我”，一個叫“招聘我”。
如果你是“招聘我”，希望看到什么樣的“求職我”？這樣想，就知道該怎么加關鍵詞了。
01，職位描述里的詞
這是針對大企業(yè)招聘里的通用方法。
大企業(yè)招聘都會發(fā)布招聘信息，職位描述，在職位描述里主要包括：工作職責和職位要求。
同時，因為大企業(yè)收到的簡歷超級多，數(shù)以萬計或數(shù)以十萬計，人根本看不過來。
一般都需要有一輪電腦篩選。電腦會給不同的關鍵詞設定權重分，權重分加和夠標準才會入選。而電腦的關鍵詞權重分從哪里來，就從發(fā)布的職位描述里來。
職位描述里寫了：
英語四級成績在425分以上。
那簡歷里英語的關鍵詞就不能簡單寫熟練、精通，而是寫“英語四級成績430分”。
這是一些硬信息，再看軟信息
職位描述里寫：拓展客戶資源，做好客戶接待工作，完成招生拓展目標
那簡歷里的相關工作經(jīng)驗或實習經(jīng)驗里如果做過銷售或接待客戶的工作，就最好照著寫
“拓展客戶資源，接待客戶，拓展目標新增25%”之類
這樣電腦掃描正好對上，簡歷就容易篩選下來。
02，專業(yè)崗位的專業(yè)術語
且不說軟件開發(fā)、審計顧問、法律顧問、醫(yī)生這種極為專業(yè)的職業(yè)，即便是通用的跨行業(yè)職業(yè)，每個專業(yè)崗位依然有其專業(yè)術語。
HR會包含：無領導小組、行為面試、TTT、戶外拓展、績效指標提取、績效面談、職位序列、崗位評價技術等各種術語
產(chǎn)品經(jīng)理會包含各種簡稱：BRD（商業(yè)需求文檔）、PRD（產(chǎn)品需求文檔）、SDK（軟件開發(fā)工具包）、DAU（日活躍用戶量）等術語
最近兩年剛剛熱的新媒體運營也會包含：廣告主、流量主、定時群發(fā)、誘導分享、黑白名單這類專業(yè)術語。
因此，如果應聘專業(yè)崗位，這些相應的術語，一般都會是關鍵詞。你順暢的寫進簡歷里，會給對方一種“你懂這個崗位”的感覺。
當然，前提不是簡單羅列，而是你真的知道這些術語都說的是什么。
03，動賓結構和數(shù)字
一個人的能力從動賓結構中體現(xiàn)。
在“我”和“汽車”中間填個詞，就體現(xiàn)了不同的能力。
你填“開”，開汽車，體現(xiàn)了駕駛能力。
填“修”，修汽車，體現(xiàn)了修理能力。
填“設計“，設計汽車，體現(xiàn)了設計能力。
填“偷”，偷汽車，體現(xiàn)了隨機應變能力，有這能力，
怎么也能判個三年。
這是人最直觀的感覺。
給招聘方看的簡歷里，自然需要充滿這種動賓結構的行文。
不信你看看招聘里的“職位描述”，是不是全是動賓結構？
另外，人們也喜歡數(shù)字，數(shù)字代表有成果。
“銷售課程每月銷售額突破20萬元”，就比“簽單了大量客戶”更有吸引力。
即便是一些無法數(shù)量化的工作，也可以用主觀評估數(shù)量化。
比如：客戶運營，服務客戶沒法數(shù)量化，但是可以用平均滿意度來量化，簡歷里就可以寫
客戶平均滿意度為9.4分。
以上都是簡歷里的關鍵詞，這樣的詞，越豐富，簡歷被篩選到的幾率越高。
最后，把以上這些“數(shù)字”和“動賓結構”加粗。
教科書級別的簡歷就是這么炮制出來的。
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